【一点资讯】任正非:底薪+提成是慢性毒药,员工很容易丧失信心 www.yidianzixun.com

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  超级绩效2019.7.15我要分享

我们遇到了很多老板。我们过去的日子可以说是“五加两”,“白加黑”,没有通勤,没有周末。但是,该公司的业务仍然无能为力。

我们还问他们为什么不向员工提供这些东西。结果是一个通用的答案:员工不愿意这样做,或员工表现不佳!

任正非:“基本工资+佣金”等于帮助公司养懒人!

任正非:“基本工资+佣金”等于帮助公司养懒人!

老板是公司的经理,而不是消防员。即使老板的个人能力更强,如果你不能复制更多担心老板的员工,那么公司将很难发展。

1.做更多的事情不等于采取更多的

奖励和惩罚不明确,善行被剥夺了。做差异的责任完全在于自己

无论公司有多好,它都与我无关

为了让员工愿意主动并努力工作,那么你必须给他一个理由去做!

任正非说:“低绩效员工还是要逐渐退出,但他们可以聚在一起。”

在管理方面,团队是至关重要的一部分。一个强大的团队是做好工作的支持。 “不怕上帝的对手害怕像猪一样的队友。”在团队中,效率低下且无法做事的队友会影响整个团队的士气和结果。每家公司还将开发KPI评估系统,以评估员工的绩效。绩效考核结果可能会直接影响到年底的加薪和保留。同样,管理者有责任和勇气面对这些低绩效员工。

任正非在华为人力资源管理大纲2.0交流会上提到了一个观点:“低绩效员工仍然要坚持逐步解雇,但他们可以聚在一起。解雇时,您还必须肯定他人的优势。你可以有一个很好的告别。是的,就像送朋友一样,让人们想一想。不要冷。开设告别派对和吃饭也可以报销。他们也欢迎回来玩。“

对于核心人才,无论是华为还是任正非,他们都特别关注它,就像任正非也叫华为加西亚回归一样。对于表现不佳的员工,您不能知道自己喜欢哪?龉净蚶习濉?

低绩效员工为坚持创新生产的公司带来不可逆转的影响。坚持逐步解雇这些员工是明智之举。

基本工资+佣金

员工只关注营业额。至于与公司利益相关的成本和其他因素,员工不会关心只有少数员工获得更高的薪水。一旦在其他地方获得基本工资,大多数员工的薪水都会降低或者佣金稍高,工作人员很容易离开。如果在大环境中表现良好,那么公司的内部工作氛围将会缓慢,员工很容易失去信心。

员工支付劳动力,公司支付报酬。可能存在不平等,但它们是价值交换。

这就像在餐馆吃饭一样简单:员工支付劳动力(用餐),公司支付工资和福利(餐费),工作和工资不相等(支付超过餐费),但他们不需要彼此欠。所以晚饭后,有礼貌的人会感谢餐厅的服务,并欢迎你下次回来,但肯定不需要感激。

企业管理没有做好事,给予值得接受治疗的人,激发他们的工作热情,继续发挥价值。

因此,我们知道华为已经厌倦了工作,但我们仍然渴望它。员工不怕辛勤工作,但他们害怕为工作付出更少的钱。

公司与员工的最佳关系与华为的关系相同。公司赞赏员工创造的价值。员工感谢公司给予他们相对公平和优越的奖励。没有人对公司表示感谢,没有人要求公司的不公正。

尽早放弃感恩文化的宣传,因为它不能保持优秀的员工,并将重点转移到可以激励员工的事情上:

1,多一点价值肯定给予足够的钱;

2.较少形式主义留住人们的心。

KSF增值薪酬方法员工和企业的薪资分享模式(针对经理和一线销售人员)

1)入职超过3个月:绩效平衡点较低(如100,000 /月),主要关注过程指标(如:跟踪金额,查询量,电话量,评估分数等),激励力量很小。

2)进入超过6个月:绩效平衡点是中位数(如200,000 /月),主要关注绩效指标(如:毛利,退货率,培训评估等)和奖励是中位数。

3)入职超??1年:绩效平衡点为常规值(如300,000 /月),主要关注绩效指标(如:毛利,退货率,培训评估等),以及奖励力量是常规价值。

4)高级推销员:1年的平均年度表现超过500万。第二年自动升级为高级销售员。 KSF的工资增加了20%-30%,奖励很高。

KSF增值工资方法为员工提供了工资增长模型,没有上限。员工可以利用自己的努力创造更好的结果并提高自己的薪水。对于公司而言,员工越多,他们的收入就越多,而不会增加成本。

以生产制造经理的KSF薪资模型为例:

1.毛利:每增加一元,奖励为31元,每减少25元;

2,总产值:每3000元,奖励5.3元,每个少3000元,不到4元;

3.废品率:每滴0.05%,奖励2.5,每次增加0.05%,少2元;

4,及时交货率:每增加0.05%,奖励2元,每减少0.05%,不到2元;

5,员工流失率:无亏损,奖励50元,每人亏1人,不到250人;

与其他传统模式薪酬模式相比,KSF薪酬绩效模型是开拓员工的动力,激发员工的创造力,充分整合薪酬和绩效,充分挖掘员工的潜能,让员工参与业务,实现收敛。利益,使员工更容易识别和接受。

实际步骤

第一步:选择与生产经理利益密切相关的6-8指标。

每个过程的毛利润/生产过程的总产值/公司的总废品率/部门费用率/及时交货率/生产过程每小时产量/员工流失/培训数量

第2步:根据每个指标的重要性设置权重

步骤3:根据公司历史数据计算每个指标的平衡点

这种平衡点更容易让员工联系到,因此员工不会承受压力。对于公司而言,他们唯一做的事情并不比去年差,所以在平衡点提高工资不会增加成本。

步骤4:将员工薪酬分为固定工资(20%)+宽带薪酬(80%),并将宽带薪酬分配到6-8个指标

步骤5:根据余额点和工资分配设置相应的奖励等级

总结:

管理是被动的,激励是积极主动的。管理是其他人所要求的,而激励是他们所要求的。人性的特征是他们不喜欢为他人做事,但他们愿意为自己做事。如果经理在过去几十年中仍然使用管理方法管理现代员工,那么它只会管理员工。企业人员流失严重,稳定性不强。企业主必须首先反思自己而不是责怪他人。

没有利益的趋同,就没有统一的思想!由于工资设计不合理,不要失去员工为你努力工作的意愿。这是最不经济的投入成本!

你也想要一个勤奋的员工,请私信作者。为员工提供高薪无薪的员工,公司可以获得高绩效的双赢结果!

解决方案:各种困惑,如员工流动快,执行不力,以及严重的物质成本浪费,教你如何一步步振兴人才!

作者/老师(CQZHHC1980)

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我们遇到了很多老板。我们过去的日子可以说是“五加两”,“白加黑”,没有通勤,没有周末。但是,该公司的业务仍然无能为力。

我们还问他们为什么不向员工提供这些东西。结果是一个通用的答案:员工不愿意这样做,或员工表现不佳!

任正非:“基本工资+佣金”等于帮助公司养懒人!

任正非:“基本工资+佣金”等于帮助公司养懒人!

老板是公司的经理,而不是消防员。即使老板的个人能力更强,如果你不能复制更多担心老板的员工,那么公司将很难发展。

1.做更多的事情不等于采取更多的

奖励和惩罚不明确,善行被剥夺了。做差异的责任完全在于自己

无论公司有多好,它都与我无关

为了让员工愿意主动并努力工作,那么你必须给他一个理由去做!

任正非说:“低绩效员工还是要逐渐退出,但他们可以聚在一起。”

在管理方面,团队是至关重要的一部分。一个强大的团队是做好工作的支持。 “不怕上帝的对手害怕像猪一样的队友。”在团队中,效率低下且无法做事的队友会影响整个团队的士气和结果。每家公司还将开发KPI评估系统,以评估员工的绩效。绩效考核结果可能会直接影响到年底的加薪和保留。同样,管理者有责任和勇气面对这些低绩效员工。

任正非在华为人力资源管理大纲2.0交流会上提到了一点:“低绩效员工仍然要坚持逐步解雇,但他们可以聚在一起。解雇时,您还必须肯定他人的优势。你可以有一个很好的告别。是的,就像送朋友一样,让人们想一想。不要冷。开设告别派对和吃饭也可以报销。他们也欢迎回来玩。“

对于核心人才,无论是华为还是任正非,他们都特别关注它,就像任正非也叫华为加西亚回归一样。对于表现不佳的员工,您不能知道自己喜欢哪个公司或老板。

低绩效员工为坚持创新生产的公司带来不可逆转的影响。坚持逐步解雇这些员工是明智之举。

基本工资+佣金

员工只关注营业额。至于与公司利益相关的成本和其他因素,员工不会关心只有少数员工获得更高的薪水。一旦在其他地方获得基本工资,大多数员工的薪水都会降低或者佣金稍高,工作人员很容易离开。如果在大环境中表现良好,那么公司的内部工作氛围将会缓慢,员工很容易失去信心。

员工支付劳动力,公司支付报酬。可能存在不平等,但它们是价值交换。

这就像在餐馆吃饭一样简单:员工支付劳动力(用餐),公司支付工资和福利(餐费),工作和工资不相等(支付超过餐费),但他们不需要彼此欠。所以晚饭后,有礼貌的人会感谢餐厅的服务,并欢迎你下次回来,但肯定不需要感激。

企业管理没有做好事,给予值得接受治疗的人,激发他们的工作热情,继续发挥价值。

因此,我们知道华为已经厌倦了工作,但我们仍然渴望它。员工不怕辛勤工作,但他们害怕为工作付出更少的钱。

公司与员工的最佳关系与华为的关系相同。公司赞赏员工创造的价值。员工感谢公司给予他们相对公平和优越的奖励。没有人对公司表示感谢,没有人要求公司的不公正。

尽早放弃感恩文化的宣传,因为它不能保持优秀的员工,并将重点转移到可以激励员工的事情上:

1,多一点价值肯定给予足够的钱;

2.较少形式主义留住人们的心。

KSF增值薪酬方法员工和企业的薪资分享模式(针对经理和一线销售人员)

1)入职超过3个月:绩效平衡点较低(如100,000 /月),主要关注过程指标(如:跟踪金额,查询量,电话量,评估分数等),激励力量很小。

2)进入超过6个月:绩效平衡点是中位数(如200,000 /月),主要关注绩效指标(如:毛利,退货率,培训评估等)和奖励是中位数。

3)入职超过1年:绩效平衡点为常规值(如300,000 /月),主要关注绩效指标(如:毛利,退货率,培训评估等),以及奖励力量是常规价值。

4)高级推销员:1年的平均年度表现超过500万。第二年自动升级为高级销售员。 KSF的工资增加了20%-30%,奖励很高。

KSF增值工资方法为员工提供了工资增长模型,没有上限。员工可以利用自己的努力创造更好的结果并提高自己的薪水。对于公司而言,员工越多,他们的收入就越多,而不会增加成本。

以生产制造经理的KSF薪资模型为例:

1.毛利:每增加一元,奖励为31元,每减少25元;

2,总产值:每3000元,奖励5.3元,每个少3000元,不到4元;

3.废品率:每滴0.05%,奖励2.5,每次增加0.05%,少2元;

4,及时交货率:每增加0.05%,奖励2元,每减少0.05%,不到2元;

5,员工流失率:无亏损,奖励50元,每人亏1人,不到250人;

与其他传统模式薪酬模式相比,KSF薪酬绩效模型是开拓员工的动力,激发员工的创造力,充分整合薪酬和绩效,充分挖掘员工的潜能,让员工参与业务,实现收敛。利益,使员工更容易识别和接受。

实际步骤

第一步:选择与生产经理利益密切相关的6-8指标。

每个过程的毛利润/生产过程的总产值/公司的总废品率/部门费用率/及时交货率/生产过程每小时产量/员工流失/培训数量

第2步:根据每个指标的重要性设置权重

步骤3:根据公司历史数据计算每个指标的平衡点

这种平衡点更容易让员工联系到,因此员工不会承受压力。对于公司而言,他们唯一做的事情并不比去年差,所以在平衡点提高工资不会增加成本。

步骤4:将员工薪酬分为固定工资(20%)+宽带薪酬(80%),并将宽带薪酬分配到6-8个指标

步骤5:根据余额点和工资分配设置相应的奖励等级

总结:

管理是被动的,激励是积极主动的。管理是其他人所要求的,而激励是他们所要求的。人性的特征是他们不喜欢为他人做事,但他们愿意为自己做事。如果经理在过去几十年中仍然使用管理方法管理现代员工,那么它只会管理员工。企业人员流失严重,稳定性不强。企业主必须首先反思自己而不是责怪他人。

没有利益的趋同,就没有统一的思想!由于工资设计不合理,不要失去员工为你努力工作的意愿。这是最不经济的投入成本!

你也想要一个勤奋的员工,请私信作者。为员工提供高薪无薪的员工,公司可以获得高绩效的双赢结果!

解决方案:各种困惑,如员工流动快,执行不力,以及严重的物质成本浪费,教你如何一步步振兴人才!

作者/老师(CQZHHC1980)

如果您对业务管理有任何疑问,欢迎您将我的个人号码添加为朋友!